1. Formalisointi ja standardointi:
* Fayol: Korosti selkeiden sääntöjen ja menettelyjen tarvetta, mutta Weber otti tämän pidemmälle ja kannatti standardointia koko organisaatiossa. Tämä sisältää kirjalliset työnkuvat, johdonmukaiset suoritusarvioinnit ja viralliset viestintäkanavat.
* Vaikutus: Tämä lisää Fayolin periaatteisiin objektiivisuutta ja ennustettavuutta, mikä tekee niistä soveltuvampia suuriin ja monimutkaisiin organisaatioihin.
2. Hierarkia ja erikoistuminen:
* Fayol: Kannata selkeää komentoketjua ja tehtävien erikoistumista.
* Weber: Vahvisti tätä käsitettä keskittymällä selvästi määriteltyihin rooleihin ja vastuisiin perustuu asiantuntemukseen ja auktoriteettiin. Tämä luo auktoriteettihierarkian, jossa päätöksenteko kulkee ylhäältä alas.
* Vaikutus: Tämä vahvistaa organisaation rakennetta ja tehokkuutta ja varmistaa selkeät vastuulinjat.
3. Persoonattomuus:
* Fayol: Päätöksenteossa korostettiin oikeudenmukaisuutta ja puolueettomuutta.
* Weber: Esitteli käsitteen persoonallisuus työpaikalla, mikä tarkoittaa, että sääntöjen ja menettelytapojen tulee koskea yhtäläisesti kaikkia henkilökohtaisista suhteista riippumatta. Tämä auttaa minimoimaan suosimisen ja puolueellisuuden.
* Vaikutus: Tämä vahvistaa objektiivisuutta ja oikeudenmukaisuutta ja luo tasapuolisemman ja avoimemman työympäristön.
4. Meritokratia:
* Fayol: Tunnustaa yksilöiden valinnan ja edistämisen merkityksen osaamisen perusteella.
* Weber: Edisti meritokraattista järjestelmää jossa yksilöt valitaan ja ylennetään heidän pätevyytensä ja saavutustensa perusteella. Tämä kannustaa lahjakkuuksien kehittymiseen ja tunnustaa panoksen.
* Vaikutus: Tämä auttaa houkuttelemaan ja säilyttämään lahjakkaita yksilöitä ja edistämään jatkuvan parantamisen kulttuuria.
Pohjimmiltaan Weber tarjosi yksityiskohtaisemman ja muodollisen kehyksen Fayolin hahmottamille johtamisperiaatteille. Hänen painotuksensa standardoinnissa, hierarkiassa, persoonallisuudessa ja meritokratiassa auttoi tekemään Fayolin periaatteista vankempia ja soveltuvampia suuriin byrokraattisiin organisaatioihin.
On tärkeää huomata, että sekä Fayolin että Weberin ideoilla on hyvät ja huonot puolensa. Vaikka heidän teoriansa tarjoavat arvokkaita näkemyksiä organisaatiorakenteesta ja johtamisesta, niitä voidaan myös arvostella liian jäykistä ja joustamattomista. Nykyaikaiset johtamiskäytännöt hyödyntävät usein molempia puitteita ja mukauttavat niitä eri organisaatioiden ja kontekstien erityistarpeisiin.